EDHEC x Forvis Mazars – Flexibilité, sens, montée en compétences : les nouvelles exigences des jeunes diplômés face au monde du travail

À l’occasion d’une conférence de presse organisée le 19 mai 2026 à Paris, au sein du Siège de Forvis Mazars, les deux partenaires ont dévoilé les résultats de plusieurs études menées ces dernières années auprès de milliers de jeunes diplômés, du bachelor au master, issus d’écoles de management, d’écoles d’ingénieurs et d’universités. Les enseignements tirés de ces travaux dressent un portrait bien plus nuancé de cette génération et viennent même contredire certaines idées reçues sur son rapport au travail, au management et à l’entreprise.

Trois chiffres résument l’état d’esprit de cette génération : 80 % des jeunes diplômés perçoivent l’entreprise comme un environnement collaboratif et innovant. Pourtant, 59 % seulement souhaitent décrocher un CDI à l’issue de leurs études, et la durée idéale du premier poste s’établit à 17 mois en moyenne. Une génération engagée, mais selon ses propres termes.

 

Les résultats des enquêtes

Manuelle Malot, directrice de l’EDHEC NewGen Talent Centre, résume le constat de ces différentes études : « Les jeunes diplômés ne tournent pas le dos à l’entreprise : ils lui demandent davantage, parce qu’ils jugent le travail essentiel à leur épanouissement. Davantage de sens, davantage de confiance, davantage d’espace pour se construire. Ce que notre analyse révèle, c’est une génération qui arrive avec un projet : celui de conjuguer réussite professionnelle et épanouissement personnel en contribuant utilement à la société. »

Du côté de Forvis Mazars, dont la moyenne d’âge des collaborateurs atteint 29 ans, ces résultats trouvent un écho direct dans les enjeux quotidiens de recrutement et de fidélisation. Alexia Vigneau, DRH de Forvis Mazars, en tire une conclusion pratique : « Ces résultats nous apportent de nombreux enseignements sur la manière dont une entreprise doit aborder ses ressources humaines face aux attentes de la nouvelle génération. Elle conforte également notre conviction : l’entreprise de demain ne se construit plus sur des organigrammes, mais sur des compétences. »

 

Une vision positive de l’entreprise, assortie de réserves

Première idée reçue à corriger : celle du désenchantement généralisé. 80 % des jeunes diplômés de grandes écoles perçoivent l’entreprise comme un environnement collaboratif et innovant. Ils la décrivent aussi comme captivante (76 %) et ouverte (63 %). 82 % déclarent par ailleurs être engagés dans des actions au service du bien social, souvent via des associations, avec une sensibilité aux enjeux environnementaux et de transmission.

Les mêmes sondés continuent de décrire l’entreprise comme un environnement stressant (76 %), compliqué (71 %) et vertical (69 %). Ce n’est pas l’entreprise qu’ils remettent en cause, mais certains de ses modes d’organisation ; jugés trop hiérarchiques, trop standardisés, insuffisamment attentifs au bien-être des collaborateurs. Une minorité, environ 9 %, exprime une méfiance plus profonde, estimant que les efforts des entreprises restent insuffisants face aux enjeux climatiques et sociétaux, avec des pratiques parfois perçues comme du greenwashing.

 

Ce que les jeunes diplômés attendent : développement, sens et flexibilité

Depuis dix ans, la première motivation des jeunes diplômés reste stable : se développer sur les plans professionnel et personnel. La carrière est envisagée comme un vecteur d’accomplissement plus large, imbriquée dans un projet de vie où contribuer à la société, continuer à apprendre et accéder à des revenus satisfaisants sont des objectifs indissociables.

Leurs attentes organisationnelles sont précises. 85 % plébiscitent des horaires flexibles : contre 76 % en 2023. 48 % souhaitent concentrer leur semaine sur quatre jours avec une rémunération complète et 47 % veulent pouvoir choisir chaque jour leur lieu de travail. 53 % aspirent à réaliser une partie de leurs missions sur le terrain, partiellement déconnectés des écrans.

La question du télétravail, soulignent les notes de la conférence, dépasse le seul débat sur le lieu de travail : elle reflète avant tout le niveau de confiance accordé par l’employeur. Ainsi, 85 % des jeunes diplômés interrogés accordent de l’importance aux horaires flexibles.

 

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CDI, premier poste : des repères qui bougent

Le rapport au contrat de travail se transforme. 59 % seulement souhaitent décrocher un CDI à l’issue de leurs études. D’autres formats progressent (VIE, graduate programs, CDD), ce dernier étant désormais davantage perçu comme un choix que comme une contrainte.

La durée idéale du premier poste, selon la dernière étude du NewGen Talent Center réalisée en collaboration avec JobTeaser menée auprès de 4 500 répondants en Europe et citée lors de la conférence, s’établit à 17 mois en moyenne. Une durée jugée suffisante pour avoir fait le tour d’un poste, sans nécessairement quitter l’entreprise. Sept jeunes sur dix abordent ce premier emploi comme une étape d’apprentissage et de montée en compétences (68 %), avant d’y voir un moyen d’accéder à l’autonomie financière (51 %).

Les profils se distinguent selon leur formation. Les ingénieurs se positionnent en « bâtisseurs de compétences » et priorisent la montée en compétences sur la rémunération (61 %). Les diplômés d’école de commerce considèrent leur premier poste comme un « accélérateur de carrière » et un espace de construction du réseau (58 %). Les profils universitaires l’abordent comme une phase d’« exploration lucide » et c’est chez eux que la durée idéale du premier poste est la plus courte, à 13 mois.

 

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Le manager statutaire en recul

Un phénomène revient avec insistance dans les études : le « conscious unbossing » ; le fait de ne plus vouloir manager à tout prix. Souvent interprété comme un manque d’ambition, il traduit davantage une transformation qu’un désengagement.

Les données nuancent d’ailleurs le tableau. Comme le montre un article publié sur Welcome to the Jungle, 58 % des 20-30 ans souhaitent prendre les rênes d’une position managériale, et 68 % décrivent ce rôle sous un jour positif. Ce que les jeunes semblent remettre en cause n’est ainsi pas le management en lui-même, mais davantage le modèle du manager qui tire son autorité de son grade plutôt que de ses compétences.

Les études menées par l’EDHEC et Forvis Mazars décrivent une aspiration à un management fondé sur la confiance et l’accompagnement : un manager qui donne du sens, qui protège, qui veille plutôt qu’il ne surveille. En réponse à cette attente, Forvis Mazars a développé le principe du « manager facilitateur ». « Concrètement, leur rôle est d’accompagner les collaborateurs dans leur progression, pour les aider à se développer : ils ne sont donc pas des managers de mission mais bien des managers du Care et du développement de l’individu », explique Alexia Vigneau. Cinq de ces profils ont été recrutés, chacun assurant le suivi de 90 collaborateurs sur trois ans.

 

Comment les entreprises s’adaptent : l’exemple Forvis Mazars

Face à ces attentes, Forvis Mazars a engagé une évolution de son modèle de développement interne. L’entreprise a développé la MAP (Management des Auditeurs Pluridisciplinaires), un parcours de trois ans permettant aux collaborateurs d’évoluer dans des trajectoires hybrides mêlant finance, RSE et IT. L’objectif : former des auditeurs capables d’appréhender des problématiques variées, au-delà du seul audit financier. 62 auditeurs hybrides suivent actuellement ce parcours.

Ondine Korner, Juniore chez Forvis Mazars depuis septembre 2025, illustre concrètement ce dispositif. Après un stage en finance, elle occupe aujourd’hui un poste d’auditrice hybride mêlant missions financières classiques et un dossier fil rouge IT représentant environ 30 % de son activité. Elle souligne la possibilité de développer de nouvelles compétences ; notamment autour du code et de la revue des processus logiciels, tout en étant accompagnée sur son développement personnel.

Ce qui retient son attention dans ce modèle : la possibilité de travailler avec des experts de disciplines variées, de développer des compétences nouvelles ; notamment autour du code et de la revue des processus logiciels, tout en étant accompagnée sur son développement personnel et professionnel. Elle souligne également que ces parcours hybrides favorisent l’émergence de nouvelles vocations, et constituent selon elle un levier concret d’attractivité et de fidélisation des talents ; ce qui, au regard des attentes exprimées par sa génération lors de cette même conférence, est cohérent.

Cette orientation s’inscrit dans une transformation plus structurelle du modèle RH. Comme le résume Manuelle Malot : « Les étudiants veulent choisir leur parcours, le professionnaliser et qu’on prenne en compte leurs aspirations. Ils le recherchent à travers les graduate programs ou l’hybridation des missions, qui les rendent plus employables. »

 

L’IA, une demande de formation encore peu satisfaite

Sur le sujet de l’intelligence artificielle, Manuelle Malot a également souligné une demande de formation particulièrement forte chez les étudiants et jeunes diplômés : « Les étudiants comme les jeunes diplômés sont en réelle demande de formation autour de l’IA. D’abord pendant leurs études, puis dans leur premier poste. À l’heure où certaines compétences liées à l’IA deviennent obsolètes en l’espace de quelques semaines, ce besoin est extrêmement fort. »

 

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